QUÉ HACER FRENTE A UN DESPIDO

Cuando un empleado recibe una carta de despido, la primera recomendación que debe seguir es firmar como “no conforme” tanto la carta de extinción como el finiquito que le entregue su empleador.

Una vez que disponga de cierto tiempo para analizar las causas alegadas por la Empresa para proceder al despido, debería contactar con un abogado laboralista, ya que sólo de esta manera podrá tener un conocimiento certero del recorrido que tendría demandar a su empleadora por la extinción de su contrato de trabajo.

La experiencia de Abogado Laboral Bolivia es fundamental para dar la solución más acertada según cada caso, y en el siguiente enlace podrán contactar con nosotros para agilizar este tipo de gestiones.

La Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia recoge en su preámbulo la búsqueda del vivir bien, con respeto e igualdad entre todos, garantiza el acceso al trabajo y el respeto a la pluralidad económica, social, jurídica y política y cultural de sus habitantes; más adelante en su art. 45 marca como uno de sus fines el acceso de las personas al trabajo, estableciendo en su art. 46 que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna, así como a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

Es claro entonces, el rumbo establecido por el Constituyente para el Estado y sus instituciones en lo que al trabajo señala, pues impone al Estado mismo el garantizar su acceso a todas las personas. En tal sentido, y siempre dentro del Texto Constitucional, el art. 49.III, tanto protege la estabilidad laboral, como a su vez prohíbe el despido justificado y el acoso laboral, determinando que la Ley dispondrá las sanciones. De este mandato, resaltan dos elementos, consustanciales uno del otro, a saber, la estabilidad laboral y la prohibición de despido injustificado.

En cuanto al primer elemento, que es la estabilidad laboral, la propia Constitución previene que bajo ese principio y el de continuidad de la relación laboral –de entre otros- deberán interpretarse las normas que regulen las relaciones emergentes del contrato de trabajo (así el art. 48.II de la CPE); en tal sentido la normativa nacional define a ese principio como aquel “donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, tal como lo señala el art. 4 inc. b del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, norma que si bien posee una data anterior a la promulgación de la actual Constitución, lleva expresamente los postulados ésta.

Así la estabilidad laboral se configura como un elemento que demuestra que dentro de los fenómenos laborales no rige únicamente el principio de la autonomía de la voluntad, pues están involucrados otros valores constitucionales que le son tanto propios como adyacentes. En tal marco, el hecho de que si bien por un lado prime sobre la relación laboral el halo de protección del principio de estabilidad y continuidad laboral (que doctrinariamente se halla atado consustancialmente a, precisamente, la prohibición de despido injustificado), obedece a precautelar el componente humano de la relación laboral en el sentido que éste es tenido como principal fuerza productiva de la sociedad. Este tutelaje abarca también aspectos que si bien son transversales al contrato de trabajo, paralelamente ejercen unión material a otros derechos fundamentales intrínsecos a la persona, alimentación, subsistencia digna, etc.; sin embargo, el pretender un posicionamiento unidireccional donde, en los hechos el despido sea inexistente, conduciría a un delicado terreno, que involucraría el desconocimiento de la protección también debida por el Estado a la unidad laboral -entendida como unidad económica y productiva.

Sobre lo que es estabilidad laboral, la doctrina en la materia, distingue dos grandes bloques, pues estima la existencia de la estabilidad laboral absoluta, que es sinónimo de inamovilidad laboral, y la estabilidad laboral relativa, en la que se rompiendo un criterio de flexibilización impone que para su vigencia no medien actos injustificados de parte del empleador.

En opinión de Ricardo Henríquez La Roche:

“La doctrina distingue entre estabilidad relativa o impropia y estabilidad absoluta o inamovilidad laboral (…). La ley sustantiva diferencia, con precisión semántica, entre la estabilidad y la inamovilidad. Ésta es un derecho a permanecer en el trabajo, en la localidad y en las condiciones que se viene prestando. La estabilidad, en cambio, no es propiamente un derecho que se tiene frente al patrono. Es más bien una derivación del derecho y el deber al trabajo...En esta expresión se patentizan dos aspectos esenciales: primero, la estabilidad en el trabajo es relativa, acarrea sólo una sanción pecuniaria; segundo, la garantía constitucional del derecho al trabajo oponible al patrono actual está condicionada por esa relatividad”.

De acuerdo a la postura doctrinaria y en base a la distinción que hace la legislación nacional, se considera la estabilidad en materia laboral de dos maneras una llamada estabilidad absoluta o inamovilidad en la que la Ley prohíbe el despido; y otra, que es laestabilidad relativa, en la cual la ley no prohíbe el despido, sino lo limita. El DS 28699 de 1 de mayo de 2006, que deroga expresamente al art. 55 del DS 21060 de 29 de agosto de 1985, que preveía la libre contratación y rescisión en las relaciones laborales, en su parte considerativa propone como su fin el regular las condiciones socio-laborales que garanticen la continuidad del contrato de trabajo, contribuyendo a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado; en igual sentido, determina que la regla son los contratos laborales indefinidos, y en el caso de la existencia de un despido éste debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes; en tal margen, la parte instrumental de aquel principio, en la práctica está constituido por el art. 10, donde se predispone la reincorporación en las circunstancias en las que el despido se suponga injustificado no estando presentes las eventualidades de los arts. 16 de la LGT y 8 del DR-LGT.

(TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA Auto Supremo Nº 545 Sucre, 04 de agosto de 2015 Expediente:66/2015-S)

#colaboración #negocios #trabajo